Nosso Blog

O trabalhador está presente. Mas não está lá. E esse custo invisível está destruindo sua operação.

Existe um dado que poucas lideranças conhecem — e que muda completamente a conversa sobre saúde mental no trabalho:

O presenteísmo custa até três vezes mais do que o afastamento por transtornos mentais.

Não é estimativa. É o que aponta o relatório Tendências em Saúde Corporativa 2026 da Acrisure Brasil, baseado em análise de sinistralidade e produtividade de empresas brasileiras de médio e grande porte.

O trabalhador afastado gera custo direto e visível: benefício previdenciário, gestão do processo, cobertura da função. Ruim, mas calculável. O trabalhador presente mas emocionalmente indisponível é um passivo que não aparece na planilha — mas aparece no resultado.

E ele está sentado na sua empresa hoje.

O que é presenteísmo — e por que é tão difícil de enxergar ?

Presenteísmo é a condição em que o trabalhador comparece ao trabalho, mas opera com capacidade cognitiva, emocional e decisória reduzida por questões de saúde — principalmente mental, mas não se resume a isso e vale aqui, avaliar as condições de saúde geral da sua população e sim, isso é compromisso da empresa também!. Ele cumpre o ponto. Participa das reuniões. Responde e-mails. Mas entrega uma fração do que poderia.

O problema para os gestores é que o presenteísmo não tem sinal de alerta óbvio. O trabalhador afastado gera um processo visível. O presenteísta some na massa.

Os sinais existem, mas são frequentemente atribuídos a outros fatores:

  • Queda na qualidade das entregas sem causa aparente

  • Aumento de retrabalho e erros operacionais

  • Desengajamento em reuniões e projetos

  • Colaborador que “nunca tem problema” mas raramente tem ideia

  • Equipes que produzem muito mas entregam pouco

Se você já ouviu algum gestor dizer que ‘fulano está lá mas parece que não está’, você já viu o presenteísmo em ação.

Cabe a pergunta: Esse gestor ao mencionar isso, sabe os riscos? Está fazendo ou fará algo?

O impacto financeiro que ninguém calcula

Para tornar o presenteísmo concreto, veja como o custo se forma na prática. Vamos usar uma base conservadora:

Variável Cenário conservador
Salário médio do trabalhador afetado R$ 4.500/mês
Redução estimada de produtividade 30% (dado médio Acrisure 2026)
Custo mensal de produtividade perdida por pessoa R$ 1.350/mês
Em uma equipe de 50 pessoas (20% afetadas = 10 pessoas) R$ 13.500/mês
Em 12 meses R$ 162.000/ano — invisível na planilha
Custo médio de um afastamento completo (60 dias) R$ 9.000 — visível, registrado, gerenciado

O afastamento custa R$ 9.000 e gera processo. O presenteísmo custa R$ 162.000 por ano e não gera nada — exceto erosão silenciosa de resultado.

E ainda há o impacto no FAP (Fator Acidentário de Prevenção): ambientes com alta sinistralidade por transtornos mentais têm o FAP elevado pelo INSS, o que aumenta diretamente a alíquota do RAT na folha de pagamento — custo que aparece, mas ninguém conecta à saúde mental.

Comparativo: como empresas maduras tratam o presenteísmo

Abordagem Empresas reativas (maioria) Empresas com gestão ativa (15%)
Diagnóstico Nenhum — problema só é visto quando vira afastamento Pesquisa periódica de bem-estar e engajamento com indicadores de alerta
Resposta ao sinal Gestores cobram mais resultado RH e liderança atuam juntos no setor afetado
Dado utilizado Ausências e afastamentos formais Cruzamento entre produtividade, clima, absenteísmo e sinistralidade
Custo médio com saúde Reajuste de plano acima de 10% ao ano Reajuste abaixo de 5% ao ano (pesquisa ABRH 2025)
Passivo trabalhista Alto — sem rastreabilidade de fatores psicossociais Baixo — empresa documenta ações preventivas

Dicas práticas: como identificar e começar a agir ?

Você não precisa de um software caro para começar a enxergar o presenteísmo. Precisa de método:

7. Cruze dois indicadores que você já tem: índice de retrabalho por setor + absenteísmo de curta duração (faltas de 1 a 3 dias). Setores com alta frequência nesses dois dados têm alto risco de presenteísmo.

8. Aplique uma pesquisa de bem-estar trimestral — não uma pesquisa de clima genérica. Perguntas específicas: ‘Nos últimos 30 dias, com que frequência você sentiu dificuldade de se concentrar no trabalho?’ São três perguntas. Anônimas. Fazem diferença.

9. Treine líderes para distinguir desempenho de presença. Isso é extremamente importante! Um trabalhador que entrega menos não é necessariamente desengajado — pode estar com capacidade reduzida por sobrecarga emocional e física. A conversa que o gestor tem (ou não tem) com ele é determinante.

10. Revise as metas de setores de alto risco: metas inatingíveis são o principal fator de risco psicossocial reconhecido pela NR-01. Revise periodicamente se a meta imposta é executável com os recursos disponíveis.

11. Monitore o uso do plano de saúde por CID: um aumento de consultas por ansiedade, insônia e doenças psicossomáticas (gastrite, cefaléia, hipertensão em jovens) é um sinal precoce de presenteísmo disseminado. Receber dados e não fazer nada é um risco imensurável, aliás, nem pedi-los é tanto é digamos dar vez ao risco. Procure especialistas em avaliações deste nível, para acompanhar estes indicadores de perto!

Presenteísmo não se resolve com ginástica laboral. Se resolve com diagnóstico real, gestão de causa e liderança preparada.

O que a HarmonizaQV enxerga quando cruza os dados ?

Em uma das empresas que atendemos, apresentava alta de 18% no retrabalho no setor de distribuição, queda de NPS interno e turnover acima da média da empresa. O afastamento formal era baixo — o que levava a gestão a concluir que ‘a equipe estava bem’.

Quando cruzamos os dados de CID do plano de saúde, frequência de faltas curtas, resultado da pesquisa de clima e feedback dos líderes, o diagnóstico foi outro: 73% dos trabalhadores do setor relatavam sobrecarga emocional moderada a alta. O presenteísmo era o custo oculto que a gestão não via porque não tinha instrumento para ver. Simples assim? Não, foi usado metodologia para esta avaliação tão profunda.

O plano de ação incluiu revisão de metas, capacitação de líderes para escuta ativa e ajuste nos turnos. Em seis meses, o retrabalho caiu 11 pontos percentuais.

Você sabe qual é o índice de presenteísmo na sua empresa? Fale com a HarmonizaQV e descubra como cruzar os dados que você já tem para tornar esse custo visível — e gerenciável.

Facebook
Pinterest
LinkedIn

Confira outros artigos

O que uma empresa chama de absenteísmo pode ser, na verdade, cinco fenômenos diferentes
GESTÃO DE SAÚDE CORPORATIVA
Marcela Pazetto

O que uma empresa chama de absenteísmo pode ser, na verdade, cinco fenômenos diferentes

O absenteísmo costuma ser tratado como um indicador único: divide-se o tempo não trabalhado pelo tempo previsto e chega-se a um percentual. Os métodos de cálculo variam, e a taxa agregada depende de quais ausências o indicador inclui. Dentro de cada método, a aritmética está correta; o problema é epistemológico. Organizações com a mesma taxa agregada podem estar descrevendo realidades operacionais bem diferentes: uma concentra afastamentos prolongados, outra faltas curtas e recorrentes, uma terceira barreiras de deslocamento, uma quarta ausências ligadas ao cuidado de terceiros. Ao juntar esses eventos heterogêneos sob um único rótulo, o indicador perde poder explicativo justamente onde a gestão mais precisaria dele: na decisão sobre onde intervir. Absenteísmo é uma manifestação, não uma causa O absenteísmo funciona como um sintoma agregado, que pode vir de mecanismos causais muito diferentes entre si: Incapacidade temporária do próprio trabalhador: doença, acidente, procedimento, tratamento ou recuperação. Responsabilidade de cuidado: acompanhamento de filhos, idosos, pessoas com deficiência ou familiares adoecidos. Barreiras territoriais: alagamento, interrupção de transporte, violência, distância ou evento climático. Organização e relações de trabalho: conflitos, exaustão, baixa previsibilidade de escala, jornada excessiva, recuperação insuficiente ou ambiente psicossocial inadequado. Processos administrativos e comportamentais: faltas não justificadas, falhas de escala, ruído de comunicação ou conflito de regras. Essas categorias não se excluem. Um único episódio pode combinar o cuidado de um dependente adoecido, a privação de sono da noite anterior, um território com transporte precário e uma escala pouco flexível. A realidade não respeita os limites departamentais pelos quais os relatórios de RH a organizam. Da taxa de absenteísmo à matriz da indisponibilidade Propomos uma estrutura analítica mais granular: a matriz da indisponibilidade laboral. É uma proposta conceitual de investigação interna do Observatório de Saúde Corporativa do Espírito Santo, não um método validado nem já implementado, e tampouco uma classificação oficial ou consolidada na literatura. Indisponibilidade laboral é um conceito exploratório, mais amplo que o absenteísmo convencional, porque inclui situações de limitação funcional mesmo quando o trabalhador está presente. As oito dimensões da matriz não são oito causas distintas nem categorias mutuamente exclusivas: um mesmo episódio pode ocupar várias delas. Elas se organizam em quatro eixos. No eixo da extensão, há a indisponibilidade integral (ausência de toda a jornada) e a parcial (atraso, saída antecipada ou redução temporária). No eixo da duração, há a prolongada (afastamento que demanda reintegração estruturada). No eixo da capacidade funcional, há a funcional (presença com limitação para tarefas específicas). E, no eixo dos contextos ou barreiras, há a relacional (impedimento associado à rede de cuidado), a territorial (barreira de mobilidade ou localização), a organizacional (produzida pelo próprio desenho de escala ou gestão) e a assistencial (perda de jornada para acessar serviços de saúde). Essa abertura conceitual pode orientar hipóteses e apoiar a escolha de intervenções, desde que os fatores associados a cada dimensão sejam investigados e considerados no contexto organizacional. O risco de intervir sobre o indicador errado Imagine três empresas. A primeira vê as ausências crescerem e reforça campanhas de autocuidado, mas o problema dominante pode ser a dificuldade de acesso à rede pediátrica, que leva responsáveis a perder jornadas inteiras. A segunda intensifica o controle de presença quando o crescimento está concentrado em uma unidade atingida por chuvas e interrupção de transporte. A terceira atribui as faltas à “baixa responsabilidade”, quando a decomposição revela jornada suplementar sistemática, baixa previsibilidade de escala e rotatividade elevada como fatores estruturais. Nos três casos, a intervenção seria tecnicamente correta para um fenômeno que não é o dominante. É um erro de diagnóstico gerencial: agir sobre o indicador observado (a taxa agregada) em vez de identificar o mecanismo que o produz (a dimensão de indisponibilidade predominante). O que precisa ser registrado, e o que não precisa A empresa não precisa, e não deve, ter acesso a detalhes clínicos que a gestão não exige. Precisa de categorias suficientes para gerir: duração, frequência, unidade, função, turno, tipo geral de ausência, previsibilidade, relação com cuidado de terceiros, barreira territorial, recorrência, impacto sobre a equipe e padrão de retorno ou reincidência. Os agrupamentos devem ser amplos o bastante para proteger a privacidade individual; a granularidade analítica não pode ser obtida às custas da identificabilidade das pessoas. Esse registro deve observar a LGPD (Lei 13.709/2018), em especial os princípios da finalidade, da necessidade e da segurança (art. 6º). Dados de saúde são sensíveis (art. 5º, II), e seu tratamento só pode ocorrer nas hipóteses do art. 11, o que exige finalidade específica, hipótese legal adequada, coleta limitada ao necessário e medidas de proteção. Para a gestão, convém priorizar informações não clínicas e agregadas. O dado sobre cuidado que raramente aparece A PNAD Contínua investiga, além do trabalho remunerado, o cuidado de pessoas e os afazeres domésticos, e mostra que essas responsabilidades se distribuem de forma desigual entre mulheres e homens na organização do tempo das famílias brasileiras. Em 2022, entre as pessoas ocupadas, as mulheres dedicaram em média 17,8 horas semanais a afazeres domésticos e/ou cuidados de pessoas, contra 11,0 horas dos homens (IBGE, 2023). Isso não autoriza concluir que toda ausência de trabalhadoras venha do cuidado, o que seria uma extrapolação indevida de um dado populacional para inferências individuais. Autoriza, sim, reconhecer que a disponibilidade laboral depende de mais fatores do que a saúde do próprio empregado. A pergunta estratégica que a taxa global não responde Uma taxa agregada diz quanto tempo foi perdido. Não diz por quê, por quem, em qual contexto, se era evitável, que resposta seria adequada, nem que efeito a ausência teve sobre quem permaneceu trabalhando. A função de um observatório é trocar a contagem indiferenciada por uma leitura causalmente prudente e operacionalmente útil. Quando fenômenos distintos recebem o mesmo nome, a organização para de investigar causas e passa a administrar um total, o que é gestão de sintoma, e não de risco. Avaliação das fontes citadas neste artigo Fonte citada O que a fonte permite afirmar Limite metodológico / o que ela não permite concluir PNAD Contínua (IBGE): Outras formas de trabalho 2022 Pesquisa por amostra probabilística

Leia mais »
O Brasil produz muitos dados sobre trabalho. Ainda produz pouca inteligência sobre a saúde de quem trabalha.
ESTRATÉGIA E TECNOLOGIA
Helenice Martins

O Brasil produz muitos dados sobre trabalho. Ainda produz pouca inteligência sobre a saúde de quem trabalha.

O Brasil não sofre de escassez de dados sobre emprego, previdência, acidentes, doenças, assistência à saúde e características demográficas da população trabalhadora. O que falta é unidade de finalidade: cada sistema de informação foi desenhado para operacionalizar um objetivo específico, seja administrativo, assistencial, de vigilância ou estatístico, e não para reconstruir trajetórias individuais. Daí uma assimetria estrutural. É tecnicamente mais fácil contar eventos isolados, como uma Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), um benefício previdenciário, uma notificação compulsória ou um atendimento assistencial, do que compreender como esses eventos se relacionam ao longo da vida laboral de uma mesma pessoa. O desafio da saúde do trabalhador hoje não é produzir mais dados. É transformar dados fragmentados em inteligência capaz de orientar prevenção, gestão e decisão. O problema não está na ausência de dados, mas na falta de interoperabilidade conceitual. O emprego formal é observado pelos sistemas trabalhistas. Os acidentes comunicados aparecem nos registros previdenciários. Parte dos agravos relacionados ao trabalho é notificada nos sistemas de vigilância em saúde. A utilização assistencial pode ser observada no Sistema Único de Saúde (SUS), na saúde suplementar ou em sistemas corporativos internos. A população, o trabalho e as características socioeconômicas aparecem nas pesquisas domiciliares do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Cada uma dessas fontes foi construída para cumprir uma finalidade específica e, por isso, tem população de referência, critérios de inclusão, periodicidade de atualização, unidade de análise e objetivos próprios. Compará-las diretamente, sem harmonização metodológica, pode produzir interpretações equivocadas. O desafio, então, não é só integrar bancos de dados. É entender que diferentes sistemas descrevem dimensões distintas da realidade. Por que um registro administrativo não representa toda a realidade Registros administrativos existem para viabilizar processos institucionais, jurídicos ou assistenciais. Não foram concebidos para reconstruir, de forma completa, a história de adoecimento de uma população. As fontes citadas aqui têm naturezas distintas, e cada natureza impõe seus próprios limites de interpretação. A CAT e os benefícios previdenciários são registros administrativos. O Sinan integra a vigilância epidemiológica. A PNAD Contínua é uma pesquisa amostral. A CAT, por exemplo, registra uma comunicação formal relacionada a acidente ou doença ocupacional e depende de que essa comunicação seja emitida. Pelo art. 22 da Lei nº 8.213/1991, a obrigação de comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social é da empresa ou do empregador doméstico. Na falta da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, sem que isso exima a empresa da responsabilidade pelo descumprimento da obrigação. Os benefícios previdenciários registram concessões feitas segundo critérios administrativos e legais de elegibilidade, e não a totalidade dos eventos relacionados à saúde do trabalhador. O Sistema de Informação de Agravos de Notificação (Sinan) reúne notificações compulsórias definidas pela vigilância epidemiológica. No Espírito Santo, porém, o registro seguiu outro caminho: segundo a Secretaria de Estado da Saúde (SESA-ES), o e-SUS Vigilância em Saúde (e-SUS VS) substituiu o Sinan no estado; em 2023, o Sinan ainda era utilizado por outros estados. É no e-SUS VS que os serviços de saúde, públicos ou privados, devem notificar acidentes e doenças relacionados ao trabalho, e essa notificação não exclui a emissão da CAT, pois os dois documentos têm finalidades distintas. A Nota Técnica NESIS/SESA nº 03/2026 trata o e-SUS VS como a ferramenta de registro em tempo real das notificações e estabelece travas automáticas para os prazos de registro retroativo. Essa diferença resume o argumento do artigo: uma mesma finalidade, a notificação compulsória, pode ser operada por sistemas distintos em estados distintos, o que exige conhecer a origem de cada dado antes de qualquer comparação. Já a PNAD Contínua investiga ocupação, jornada, rendimento, afazeres domésticos e cuidado de pessoas por meio de uma pesquisa amostral, construída segundo princípios estatísticos próprios. Entre o fenômeno real e o registro disponível para análise existe uma cadeia de dependências. O problema precisa ser percebido pelo trabalhador. O trabalhador precisa acessar um serviço de saúde. O profissional precisa reconhecer aquele evento. A instituição deve classificá-lo corretamente. O evento precisa atender aos critérios formais de inclusão da base. O registro deve ser preenchido adequadamente. A informação precisa chegar ao sistema. E, por fim, esse sistema deve disponibilizar o dado para análise. Cada etapa dessas é uma oportunidade de perda informacional. Do ponto de vista epidemiológico, isso configura diferentes mecanismos de viés de detecção e subnotificação. Ou seja: a ausência de registro não pode ser lida, automaticamente, como ausência do fenômeno. A trajetória que os sistemas fragmentam Pense num trabalhador que começa a sentir dor persistente. No início, ele adapta por conta própria a forma de executar algumas tarefas, passa a tomar analgésicos sem orientação, evita as atividades mais pesadas, tem pequenas faltas, procura atendimento em momentos esparsos e recebe orientações diferentes em serviços diferentes. Meses depois vem o primeiro afastamento formal. Daí em diante pode haver mudança de função, limitação laboral, reabilitação ou até aposentadoria por incapacidade. Cada um desses eventos pode estar registrado em algum lugar. Mas dificilmente estarão conectados entre si. O sistema de folha enxerga o absenteísmo. O prontuário assistencial registra consultas. A operadora de saúde registra procedimentos. O INSS registra benefícios. A empresa registra mudanças de função. A vigilância epidemiológica pode registrar um agravo. Cada sistema descreve apenas um capítulo dessa história, e a inteligência em saúde precisa reconstruir o livro inteiro. É por isso que análises centradas só no afastamento acabam ignorando justamente a fase em que a prevenção seria mais efetiva. Reconstituir esse percurso para uma mesma pessoa exige vincular registros individuais de diferentes sistemas, o que depende de identificadores comuns, de base legal e de salvaguardas para o tratamento de dados pessoais de saúde. A análise de dados agregados cumpre outra função: identifica padrões e diferenças entre grupos, setores e territórios, mas não reconstitui percursos individuais. Cobertura informacional desigual entre grupos de trabalhadores Nem todos os trabalhadores deixam a mesma quantidade de rastros informacionais. Empregados formais costumam aparecer ao mesmo tempo em vários registros administrativos. Já quem

Leia mais »

Como podemos ajudar sua empresa hoje?

Somos especialistas em implementar a cultura do cuidado em empresas e negócios!